对于兽药企业的培训，作为行业人我们已经习以为常。但是，如果从企业经营战略角度来看，我们所做的培训是否真正达到了为企业战略服务的目的？我们是否将培训当成了企业的一项长期机制来运作，并使其真正变得具有可操作性？带着这一系列问题，笔者浅谈自己的几点建议。
首先，将企业文化贯彻到培训活动中
这里所说的企业文化是相对动态的，例如，企业发展过程中某些方法或者观点的补充或者是阶段性的战略目标等，而这些都需要通过培训，传达到每位员工并让员工有深刻地理解以利今后的行动。
企业文化的培训，是增强员工对企业认同度、忠诚度的**方法之一。这类的培训应该（必须）是常态的，也可以说是根本上的培训。这类培训，可以说是企业全员的培训，企业**负责人是**培训师；人力、高层干部是主要培训师；也就是说，这样的培训，别人是帮不上忙的，只有企业内部自己才能解决。在方式上要多互动，参加人员要在会上谈自己的感悟，会后要写收获与行动，在实践中加以理解与执行。至于自己企业的企业文化如何，那只有企业的**负责人与行业相关人员进行交流才能得出结论。
其次，注意技术、方法上的培训
这类培训，往往会走入“误区”：只讲些理论上的知识，而不去深挖自己企业产品在实践中的应用特点，这就使得这样的培训参加者在培训结束后，在实践中却找不到“感觉”（因为大多数参加培训的人员应该是做业务的，而非搞研究的）。所以，在进行这样的培训时，讲课老师不仅要有理论功底，而且要有实践经验，**是懂得营销；要帮助业务人员掌握本企业产品的“卖点”，即要把本企业产品的特点总结出几点，这几点在实践中既可行又简单，做到简单并且可以复制，**以说是一种销售模式。千万不要罗列出一大堆！简单地说，讲师所教的，在日常营销中要能起作用，业务人员按照此方法去做是能够**业绩的。
笔者建议，此类培训的讲师出自本企业的一线善于总结的业务人员，因为只有本企业的人员才知道自己企业的特点；也可以让所有业务人员自己讲自己的得与失，供大家共同分享 ，最后再由业务出色的人员进行点评。这样的培训，应该在每个月月底开会时都要进行，时间久了，培训的效果也就体现出来了。如果说是为了培训而培训的话，还不如不做这类的培训，要学以致用！
再次，加强基础的培训
基础培训，包括如基本礼仪、沟通技能、时间管理、认知模式、心智模式、执行力、**力、职业生涯规划等方面。如果自己企业有这方面的人才，可以本企业自己进行培训；如没有这样方面的人才，那只有请外面的人来为员工进行培训了。
这种基础知识方面的培训，表面看起来似乎与企业想要**业绩无关，但实质上是开发一个人主观能动性的基础。我们可以想一下：如果一个企业中的大多数人，都能够按照企业发展战略积极地发挥自己的主观能动性，自动自发地去工作的话，那么这个企业的业绩还会差吗？企业负责人还会抱怨自己的培训没有用、自己企业的业绩提升的慢吗？
在这类培训中，职业生涯规划是对一个人未来的自己是什么样子的描述，一个人自己未来的发展目标与企业发展目标基本相吻合的话，那这个人就会把自己的全部放到企业的发展之中，可以想象一下，这样的人在实际工作中会是什么样子。“人无远虑，必有近忧”！
最后，是使员工开阔视野、追求幸福生活方面的培训
这类培训的讲师一定要外请。有句俗话“外来的和尚会念经”，尽管自己企业中有这样的能人，但是经常与大家在一起，大家也不觉得他有多高的水平了；但是如果是请外面知名人士来讲的话，那效果就会不一样了，大家都觉得讲的如何如何好、对自己的启发如何如何多。这也就是所谓的“名人效应”。
企业要舍得在这方面花钱，这对企业留人是能够起到一定作用的。人除了追求物质生活外，还需要精神生活的丰富。试想一下：在一个企业中，赚到的薪资与同行业来比不是**，而在精神世界又没有什么可以补充的，那这个人就会走向天天往“钱眼”里钻的倾向，在钱财上是永远得不到满足的，时间久就会必然会产生离开的念头了。
企业是由人组成的，确切地说应该是由**的人组成的。企业成功与否，是企业是能否组织**的人去做**的事，而人的复杂性，又会影响着企业。因此，企业应该把企业中的人组织起来培养成**的人，按照企业文化去做**的事。培训只是重多方法之一，所以对培训是否重视、培训是否**，关系到企业的竞争力，关系到企业的未来。
