高效团队的特征：透明、开放又私密

一、从技术到文化的全面透明

如果管理好了定期的工作计划、日报周报月报，你就认为你的团队够透明了，那就大错特错。真正的透明，是触及公司价值观核心的东西。首先，你需要相信你的员工，赋予他们决定权，让他们觉得是自主地在工作而不是被迫干活。其次，共享团队的计划、目标、工作过程、实时情况、团队职责、成果等，让员工有参与感的同时，也让他们在面对问题时，知道向谁求助、汇报，甚至提出疑议，清楚自己在为什么而努力，明确公司动态、目标进展情况等。

二、建立开放的交流渠道

建立开放的交流渠道，是为了方便公司每个员工在需要信息的时候，知道在哪里查找，需要帮助的时候，知道该向谁咨询。借助像好和笔头这样的协同沟通软件来消除沟通障碍(文件传输不统一、跨平台跨地域跨层级协作困难、沟通效率低、成本高等问题)，简化成员间、部门间的沟通和分享，同时让这些信息留存下来，随时随地调用和追溯。

三、在透明环境中建立私密区域

虽然透明和开放有助于减少资源浪费、加强团队协作和方便分享经验，但是高度透明和过度的开放，反而会抑制生产力，没有哪个员工喜欢呆在一个完全没有私密性的地方办公，那么在透明公开和秘密性间找到那个平衡点，争取到员工和公司双方的益处，就显得格外重要。可以参考以下四点：

1、团队里透明，团队外不透明

无论你做什么工作，难免会受到外部观察者的帮助，或者干涉。如果团队需要将注意力集中在“我们共同的工作”上，对内透明对外不透明，就需要通过一些“边界”来让团队成员免受外部干扰，包括无意义的干涉、过多的外部意见、杂乱的工作流程等。这个边界可以是工作空间的保护，也可以是权责的明确。

2、不偏离方向的反馈和评估

好笔头的过程管理可以帮助企业更加真实地对员工工作情况进行评估，让反馈和评估更透明，但是对实时数据过多的考察，过细的业绩评估，会让员工浪费大量的宝贵精力在印象管理上。企业需要做的是，分割开基于数据的反馈和评估，把评估私密化，让员工把关注点集中在提升自身能力、业务改善、生产力提升和问题的解决上。

3、划清决策权的同时，让每个人都有改善权

透明开放的团队，对于决策是有益的，可以避免重复工作和决策僵局。但同时也会让没有决策权的员工没有话语权，服从公司决策而放弃了改善的想法。所以要不定期地选择一部分员工或外援，授予他们改善的权利，比如临时的项目组，甚至是外包团队等，才能有助于打破常规，形成创新和生产力。

最后，信息泄漏是每个企业都非常担心的问题，但过度的保护，不开放不透明，会直接影响到团队的高效和融洽。透明和开放的环境固然也会产生一定风险或不良效果，这个时候，就需要去找到私密的界限，从管理上建设有**感和信任文化的团队，形成平衡的权利格局，加强团队间的合作效率，才是解决问题的最终办法。